La mejora de la empleabilidad tiene dos grandes retos: aumentar la incorporación laboral de los jóvenes e incrementar también la de los mayores de 55 años, dos segmentos muy compatibles y complementarias.
Respecto a los primeros, hay un amplio campo de mejora en términos de creación de la primera oportunidad laboral, de transición de la etapa educativa a la laboral y de orientación en la carrera profesional. Para los segundos, es fundamental la formación continuada y la reincorporación al mercado laboral de aquellos que se quedan sin empleo, entre otros aspectos.
En ambos casos, son generaciones con grandes habilidades y capacidades que pueden encontrar dificultades para acceder al mercado laboral. Según la EPA, actualmente la tasa de paro total en España es del 15,28%. En total, hay 955.800 parados de entre 16 y 29 años, lo que significa que casi un millón de jóvenes tienen la oportunidad de desarrollar su camino profesional y que, como sociedad, no estamos aprovechando todo ese potencial.
Los profesionales más veteranos también constituyen un activo insustituible para cualquier empresa. Desperdiciar todo ese saber hacer acumulado a lo largo de una carrera profesional es verdaderamente un error. Según Eurostat, España está entre los países con una menor participación laboral de los mayores de 50 años. En el grupo de edad de 55 a 64 años, sólo el 50,1% de los españoles tiene un empleo, frente a más del 70% de alemanes, noruegos o suecos.
Una vez analizados los retos de cada perfil, es conveniente enfrentarse a las dificultades y transformarlas en oportunidades. Integrar en un mismo equipo a profesionales de diversas generaciones puede ser visto, a priori, como una tarea difícil. Sin embargo, las capacidades de unos son muy complementarias a las de los otros. Si nos preguntamos ¿cuánto puede sumar la experiencia del uno unida al empuje del otro?, o ¿qué puede salir de la colaboración entre las ideas transgresoras del recién llegado y la perspectiva que dan cuatro o cinco décadas de experiencia?, la proyección seguro que mejora.
Iniciativas que tan buen resultado están dando como los programas de atracción del talento y colaboración entre universidades y empresas, son excelentes instrumentos para relacionar el mercado laboral con el sistema educativo: desde programas de mentoring, en el que una persona con experiencia introduce al recién llegado a la empresa, a formación de doble dirección en la que cada uno forma al otro en aquello donde tiene más conocimientos.
Enagás pertenece a la red de empresas del Observatorio Generación y Talento, una organización que incentiva la innovación y que promueve las políticas activas de diversidad generacional desde los valores. El año pasado la compañía participó activamente en la elaboración del estudio ‘Diagnóstico de la diversidad generacional: análisis del talento intergeneracional en las empresas’, centrado en cómo afecta este ambiente de trabajo en las compañías y en los nuevos retos que plantea esta realidad.
Enagás es además referente en el desarrollo del talento joven: participa en el programa “Rescatadores de talento” de la Fundación Princesa de Girona, un proyecto transformador que fomenta la empleabilidad de los jóvenes.
La grandeza de una sociedad se mide, en parte, por su capacidad de sortear las dificultades y captar las oportunidades. Contar con profesionales de distintas generaciones es, sin lugar a dudas, una gran oportunidad, especialmente en contexto como el actual, con una economía basada en el conocimiento. Si sabemos aprovecharla, los resultados pueden ser relevantes: podremos sacar el máximo partido a ese conocimiento y lograr un crecimiento social sostenido en el tiempo.